Антон Трояновский, генеральный директор Дальневосточного учебно-методического центра «Регистр-Консалтинг»:
«Невозможность подобрать себе персонал необходимой квалификации при сегодняшнем состоянии рынка труда — это не противоречие, а скорее общее состояние уровня компетентности. К сожалению, действительно высококвалифицированных кадров всегда не хватает. Эта нехватка сейчас особенно остро чувствуется по инженерным специальностям. Ожидать, что масса подобных предложений появится на рынке, не стоит, несмотря на сложившуюся кризисную ситуацию. Ведь подобный персонал предпочитают передавать «из рук в руки», так как осознают его ценность. И если даже такие кадры появляются на рынке труда, то очень ненадолго, так как спрос на них стабильно высок. В том случае, если соискатель раз за разом получает отказ по той позиции, на которую он привык рассчитывать, может, его компетентность не совсем соответствует сложившемуся запросу работодателя? И тогда стоит либо повысить уровень знаний, либо снизить уровень запроса по планируемой должности.
УСЛОВИЯ КРИЗИСА — НАИБОЛЕЕ БЛАГОПРИЯТНОЕ ВРЕМЯ ДЛЯ «ОПТИМИЗАЦИИ» КОЛЛЕКТИВА. К сожалению, при подобных шагах со стороны работодателя невостребованными остаются даже высококвалифицированные специалисты, для которых не нашлось загрузки в сложившихся условиях. Увольнение — это всегда трагедия, но для работодателей, которые смогли адаптироваться к новым условиям, это шанс найти себе высококвалифицированные кадры при меньших затратах. Я считаю, что если квалификация специалиста действительно высока, то долго без работы он не останется, тем более что «кадровый голод» по этой группе сохраняется во всех отраслях.
В сложившейся экономической ситуации в наилучшем положении на данный момент находятся отрасли, напрямую связанные с промышленностью, работающей на министерство обороны. В нашем регионе — это предприятия, связанные с ремонтом и обслуживанием армии и флота. Не самая хорошая ситуация у компаний, осуществляющих импорт товаров из-за рубежа. При этом структура заявок, направляемых в нашу организацию, явно свидетельствует о том, что именно КОМПАНИИ, БОЛЕЕ ПОДВЕРЖЕННЫЕ КРИЗИСНЫМ ПРОЯВЛЕНИЯМ, ФОКУСИРУЮТСЯ НА ДОПОЛНИТЕЛЬНОЙ ПОДГОТОВКЕ ПЕРСОНАЛА И ПОВЫШЕНИИ ПЕРСОНАЛЬНОЙ КОМПЕТЕНТНОСТИ СОТРУДНИКОВ.
За текущий год в три раза возрос спрос на семинары, тренинги и мастер-классы, помогающие развить именно персональную эффективность сотрудников. Эти программы помогают сформировать у сотрудников системность мышления, позволяя быстрее выполнять поставленные задачи. Кроме этого, много заявок на тренинги с элементами семинара, позволяющие внедрить инструменты управления рисками на предприятии. Данный подход позволяет руководителю более эффективно делегировать полномочия исполнителям, а им дает четкое понимание «коридора принятия решения».
Не секрет, что в связи с сокращением штатов происходит перераспределение обязанностей между оставшимися сотрудниками. В данной ситуации ВАЖНО РАСПРЕДЕЛИТЬ ОСТАВШУЮСЯ НАГРУЗКУ ТАК, ЧТОБЫ ПЕРСОНАЛ НЕ «ПЕРЕГРЕЛСЯ», ИНАЧЕ ОН УЙДЕТ. Ведь мы все разные, и тот человек, который хорошо выполняет определенный перечень задач, не всегда может перестроиться для выполнения несвойственной ему работы. Но, вероятно, он может выполнить гораздо больший объем другой работы? А его коллега, наоборот, может выполнять небольшие задачи, но по гораздо большему перечню работ. Выявление подобных нюансов — основная задача руководителя, если он хочет сохранить свой коллектив и не потерять уровень его эффективности.
Повышение компетентности руководителя в нынешней ситуации — одна их приоритетных задач. Сохранение собственного бизнеса в нынешних условиях — цель номер один. А вот то, какой путь он выберет, напрямую повлияет на то, с какими возможностями он выйдет к моменту окончания кризиса и началу роста экономики. Я считаю, что КРИЗИС — ИДЕАЛЬНОЕ ВРЕМЯ ДЛЯ ФОРМИРОВАНИЯ КОМАНДЫ. Те сотрудники, которые прошли с вами все перипетии этого периода, станут твердой опорой вашего развития и роста. Именно поэтому формирование корпоративной культуры важно. Это помогает уйти от формализации многих процессов внутри компании к выведению их в ранг традиций, что позволяет не тратить ресурсы на контроль их выполнения. Формирование психологического климата, комфортного для сотрудников, неимоверно важно в условиях кризиса. Ведь именно этот фактор позволит вам сохранить персонал в период уменьшения премий и других мотивационных инструментов».
