Численность работников младше 30 лет сократилась к концу 2022 г. на 802 тыс. человек, до минимальных 14,9% относительно всех занятых, – подсчитала аналитическая служба аудиторско-консалтинговой сети FinExpertiza на основе данных Росстата. При этом с минувшего года последствия демографической ямы 1990-х начали отражаться на статистике по более старшим возрастным группам, в результате количество занятых в возрасте 30–34 лет снизилось на 524 тыс. В итоге общее количество работников до 35 лет уменьшилось на 1,3 млн. Численность занятых и в категории «до 30», и «до 35», а также их доли на российском рынке труда достигли минимальных значений с начала 90-х.
В чем причина? Сначала по человеческому ресурсу ударила пандемия, которую никак нельзя было спрогнозировать. Затем пришла мобилизация: огромное количество мужчин отправились в зону СВО, а многие молодые люди призывного возраста – самая экономически активная группа – просто покинули страну. События происходили на фоне рекордно низкой рождаемости: в 2023 г. она в целом по России составила 1,36 ребенка на женщину.
Так, в 2021 г., по данным Росстата, естественная убыль населения за год впервые в современной истории достигла 1,04 млн человек. За 2022 г. население России сократилось на 555 тыс., до 146,4 млн человек. Теперь на рынке труда – тотальный дефицит кадров. Только в Приморье численность рабочей силы уменьшилась с января 2022 г. по февраль 2023 г. с чуть более 1 млн человек до 986,8 тыс. человек (по данным Приморскстата).
Юрий Минкин, директор Арсеньевского молочного комбината: «На фоне развала Советского Союза, неопределенности, краха экономики, реального голода в 90-х действительно произошел колоссальный провал в рождаемости. Не обязательно быть демографом, чтобы понимать всю серьезность последствий «демографической ямы». Люди, которые не родились в 90-е, как раз сейчас достигли бы зрелого, трудоспособного возраста».
Наталья Потгатец, менеджер по персоналу ООО «Металл-Инвест»: «Я работаю в сфере управления персоналом с 2006 г. и хорошо помню, как в то время на одну вакансию приходило по 100 резюме, когда на финальном этапе выбирали из 5–7 лучших. Сейчас отклик кандидатов очень маленький, если 3–5 резюме пришло, это уже здорово. Менеджеры по персоналу ищут прямым поиском, прозванивая кандидатов с предложениями о работе, ищут в соцсетях, на форумах: компании по 5–6 месяцев закрывают вакансии».
«Трудности с кадрами в нашем деле есть всегда, но сейчас ситуация почему-то обострилась, – удивляется Андрей Савин, владелец мини-отеля «Филин и Сова». – Раньше объявления о вакансиях довольно быстро находили отклики. Сейчас таковых почти нет, даже повышение зарплат не помогает».
Марина Макеева, генеральный директор ООО «Центр развития инвестиций»: «Кадровый голод является ключевой проблемой нашей отрасли. Когда с 2017 г. были введены экзамены в области оценки, то сокращение количества участников рынка было фатальным: с более чем 21 тыс. до 5–6 тыс. человек. Само вхождение в нашу профессию – длительное и непростое. Изначально нужно получить высшее образование, за которым следует переквалификация, занимающая по срокам полтора года, затем два года идет обязательная стажировка в позиции «помощника оценщика», и только потом наступает период подготовки к экзаменам, успешная сдача которых дает возможность вступления в саморегулируемую организацию.
Найти готовых специалистов практически невозможно. Объявления о вакансиях висят чуть ли не круглогодично. При этом я на практике вижу, как неуклонно снижается качество образования – тех, кто к нам приходит после вузов, приходится «учить» практически с чистого листа. То есть именно мы выполняем функцию государства, вкладываясь в систему трудопроизводства. Заниматься этим уже нет ни сил, ни желания».
Юрий Минкин признается, что такого дефицита специалистов предприятие не испытывало никогда: «Сейчас наступил один из самых тяжелых периодов за всю историю предприятия. С началом СВО, несмотря на наличие брони по некоторым специальностям, мы лишились более 12% мужчин призывного возраста».
Текущие проблемы буквально актуализировали лозунг «Кадры решают все». Положение дел мотивирует работодателя более бережно относиться к своим трудоустроенным сотрудникам и более внимательно относиться к тем, кто к ним приходит устраиваться на работу.
«Например, мы изменили алгоритм отбора приходящих сотрудников, внедрили систему наставничества, систему анкеты обратных связей, на нашем предприятии есть возможность подбора работы под индивидуальную специфику человека», – пояснил Минкин.
«Да, сейчас очень важно ценить тех, кто лоялен к компании и показывает эффективность в работе. Как это делают работодатели? Поддерживают корпоративную культуру, развивают кадровый резерв, вкладывают в обучение сотрудников, создают мотивационные программы для удержания ценных сотрудников. Если раньше был «рынок работодателя», то сейчас мы наблюдаем «рынок работника»: вакансий много, кандидатов мало. Как следствие кандидаты имеют возможность заявлять более высокие требования, нежели это было раньше», – резюмирует Наталья Потгатец.
