Крупнейший оптовый поставщик продуктов питания на Дальнем Востоке компания «Эником Невада групп» пошла на беспрецедентное расширение бизнеса в условиях кризиса и хочет стать дистрибьютором № 1 в регионе. Достичь этой цели компания планирует через несколько лет, развивая уже работающие направления, а также выводя на рынок новые. Масштабный рост бизнеса означает и резкое увеличение числа рабочих рук. Не потеряет ли компания контроль над качеством новых людей? Не будет ли это риском, ведь огромная масса новичков способна растворить создававшуюся годами корпоративную культуру, ставшую трамплином для многих торговых представителей? На эти и другие вопросы «К» ответила Татьяна Ковалева, директор по персоналу «Эником Невада групп».
Группа компаний «Невада групп» осуществляет свою деятельность на рынке продуктов питания Дальнего Востока с 1994 г. Именно тогда была заложена основа дистрибуционного направления — сегодня это компания «Эником», где работают свыше 2000 человек, из них более 600 — это торговые представители, обслуживающие более 15 тыс. торговых точек. Филиалы «Эником» присутствуют в каждом регионе Дальнего Востока и покрывают населенные пункты с численностью около 75% от всего федерального округа, складские помещения компании насчитывают более 48 тыс. м2.
— Год назад в оптовом направлении холдинга «Невада групп» начались изменения, появились своя собственная стратегия с очень амбициозными целями и видение развития до 2020 г. Кроме дистрибьюторского бизнеса, в холдинг «Невада групп» входит много направлений, в частности, есть своя собственная розница, представленная магазинами «Самбери», «РазДва» и другими, — рассказала Ковалева. — С дистрибьюторского бизнеса все начиналось 20 лет назад, а в 2015 г. новый импульс к развитию мы получили с приходом нового директора и новой команды совета директоров. Мелкие дистрибьюторы, ограниченные в средствах и не подготовленные к кризису, закрываются. А если закрывается небольшой дистрибьютор, контрагенты, с которыми он работал, по-прежнему хотят реализовывать свой товар на Дальнем Востоке, им нужен новый партнер. Мы как раз и являемся таким партнером.
— Вообще-то все вокруг сворачивают свои инвестпрограммы.
— Наша стратегия всегда была направлена на то, чтобы стать продуктовым дистрибьютором № 1 в регионе. Просто ситуация такова, что «Эником Невада групп» оказалась в лучшем положении, чем многие наши партнеры, и сейчас само время требует от нас еще большей динамики. Это обстоятельство формирует и кадровую политику.
— К вам переходят люди, которые раньше работали с очень известными поставщиками — Coca Cola, Mars и т. д. Период благоденствия в иностранных компаниях закончился?
— Несколько лет назад там были действительно очень большие возможности для развития. Я сама работала в отделе персонала одной из крупных иностранных компаний, отвечала за территорию Урала, Сибири и Дальнего Востока. У нас была хорошая заработная плата, полный социальный пакет. Мы осваивали новые территории и запускали новые проекты — это было очень интересно.
Тот, кто мог сделать быструю карьеру в иностранной компании, сделал ее с 2006 г. по 2008 г., частично эти возможности сохранялись и в 2009-м. С 2010 г. начался своеобразный застой, то есть сейчас в таких компаниях, как Mars, Coca-Cola, Procter & Gamble и т. д., можно найти людей, которые по пять-шесть лет работают на одной должности. Это скучно и неинтересно, это «день сурка» — одни и те же сети, переговоры, одни и те же задачи. Людям это надоедает, особенно если они уже устроили свою жизнь — купили квартиру, машину, много раз съездили в отпуск, грубо говоря, «наелись». И теперь им хочется дальше вкладывать куда-то свой потенциал, использовать накопленные знания, то, чему их учили в иностранных компаниях, где просто не было возможностей раскрутиться «на полную катушку». А у нас есть возможности развиваться дальше, и людям это нравится — после «дня сурка» браться за интересные, часто рискованные задачи, искать пути решения, снова расти. Поэтому они к нам и переходят. На сегодняшний день в холдинге около 2,5 тыс. сотрудников. Мы обслуживаем порядка 17 тыс. торговых точек, активно развиваемся и… ищем новые кадры.
— Для ускорения процесса компания, по сути, применяет технологии массового рекрутмента, который обычно используют при найме не самой квалифицированной рабочей силы. Не боитесь, что если не будет проблем с потоком кандидатов, то они могут возникнуть в качественном его наполнении?
— Нам требуются сотрудники, готовые к изменениям и способные внедрять гибкие процессы в своей работе. Особенно не хватает руководителей среднего звена с хорошим управленческим опытом, готовностью и умением работать в изменяющихся условиях рынка, которые могут принимать решения, подчас не обладая достаточной информацией для того, чтобы сделать идеально качественный выбор. Нам нужны управленцы, готовые к риску, способные разглядеть в своей команде перспективного сотрудника и помочь ему раскрыть свой потенциал, вовлечь его в интересные проекты. Может быть, звучит избито, но такая способность есть далеко не у всех, потому что для нее необходим личный опыт каких-то жизненных изменений — переезда в другой город, смены профессиональной деятельности и т. д.
Сейчас у нас формируется проектный офис, потому что развитие логистики стало приоритетным для компании, и нам будут нужны руководители функциональных направлений. Впервые за всю свою историю мы особенно тщательно выбираем руководителя направления «3PL» — это продажа логистических услуг, продажа и предоставление в аренду наших площадей другим компаниям. Еще одна интересная и нужная вакансия — начальник отдела развития складского хранения, то есть это не просто оперативная функция, а проектный менеджер в логистике, который будет отвечать за развитие своего направления. Таким образом, можно выделить четыре новых сферы в поиске кадров: логистика, транспорт, развитие складского хранения и «3PL». Специалистов ищем везде — по всей стране, привлекаем кадровые агентства. Понятно, что Дальним Востоком здесь не ограничиться, больше опыта и ценных кадров в Центральной России, так что мы готовы перевозить оттуда людей.
— А если новички начнут подрывать традиции компании? Ведь известны случаи, когда «пришельцы» привносили неслыханный дух свободы и размывали корпоративную культуру, а фирма между тем оказывалась на грани.
— Сердце нашего бизнеса — это качественная логистика, склады и доставка. Клиенты сегодня хотят, чтобы товар хранился в хороших условиях, а доставка производилась с максимальной точностью. Для этого нужна профессиональная команда. В 90-х все было по-другому. Команда только формировалась — это были люди «по интересам», которые занимались всем сразу: участвовали и в закупке, и в доставке. Кто-то печатал фактуры и тут же садился за руль, развозил товар. Атмосфера была самая дружеская, семейная. И, кстати, до сих пор у нас работают люди со стажем 15, 20 лет, которые помнят и хранят корпоративные традиции. Например, празднование дня компании мы встречаем торжественной линейкой — по-пионерски. Наши учредители, которые начинали в 90-х, до сих пор участвуют в управлении бизнесом.
Если говорить на собственном примере, то корпоративная культура держится на увлеченности делом, на уверенности в качестве тех услуг, которые мы оказываем нашим клиентам, в качестве продуктов, которые мы продаем, и контрактов, по которым работаем. А кроме того, у сотрудника должна всегда быть уверенность в том, что компания готова его поддержать. Это, наверное, такой общечеловеческий принцип: когда ты знаешь, что компания встанет за тебя горой в любой момент, то и работаешь на нее с максимальной эффективностью. Очень важно мотивировать, заинтересовать сотрудника. Тогда он в трудный момент будет «включаться», искать какие-то неординарные решения, что называется, брать и делать.
