По данным исследований, около половины всех российских компаний задействует социальные сети в качестве одного из основных инструментов для получения сведений о кандидатах и уже работающих сотрудниках. Должно ли руководство компаний и организаций следить за личными блогами своих сотрудников, могут ли работники в социальных сетях обсуждать внутрикорпоративную деятельность, заходите ли вы на аккаунты собственных подчиненных и с какой целью – эти вопросы деловой еженедельник «Конкурент» задал приморским предпринимателям.
Марина Макеева, генеральный директор ООО «Центр развития инвестиций»: «Составлять портрет своих настоящих и будущих сотрудников по социальным сетям не в моих правилах. Посты зачастую пишутся на эмоциях или даже в состоянии измененного сознания. Для меня в приоритете – профессиональные навыки человека. На мой взгляд, сотрудник должен выполнять в компании ту работу, которая ему делегирована, остальное – второстепенно.
Нередко навыки, которые «пиарятся» авторами каналов, довольно сложно оценить, так как все они визуализируются в теории. Согласитесь, что красиво «рассказать» и «показать» можно что угодно, а вот как обстоят дела на практике? Своим кандидатам мы предлагаем пройти тесты, по которым оцениваем уровень их реальной подготовки для той сферы деятельности, куда они пришли трудоустраиваться».
Маргарита Крылова, HR-маркетолог «Этажи-Владивосток»: «Контент в соцсетях может характеризовать человека как личность, но не как специалиста. Перед приемом на работу наши HR-специалисты акцентируют внимание на профессиональную деятельность кандидата, опыт работы, потребности и желаемый уровень дохода.
На собеседовании действительно задается вопрос про личную жизнь, это необходимо для выявления финансовой мотивации потенциального сотрудника и уточнения, есть ли рядом люди, которые будут поддерживать его при смене вида деятельности. Но приоритет отдается профессиональным навыкам кандидата».
Татьяна Гордош, директор адвокатской конторы «Гордош и Партнеры»: «В аккаунты людей перед принятием решения о приеме на работу я, как руководитель адвокатского образования, не заглядываю: мне достаточно своего мнения, основанного на анализе результатов проверки по выполнению реальных юридических заданий. Я уверена: каким образом юрист проявляет себя в профессиональной сфере (ответственность, порядочность, культура общения), таков он и в личной жизни, в том числе и в соцсетях».
Марина Губарева, генеральный директор ООО «ДВ Арт-Трейд»: «Аналитика, которую можно провести по странице кандидата в социальной сети, иногда может дать гораздо больше информации, чем резюме и собеседование. Ведь на собеседовании человек надевает социальную маску и часто выдает ожидаемые ответы, преподносит себя с лучшей стороны. Лента в социальной сети дает не только текстовую, но и визуальную информацию.
При высокой степени наблюдательности и наличии определенных психологических навыков работодатель может увидеть то, что человек пытается утаить. Публикуемые тексты и изображения могут косвенно выражать привычки, образ мышления, предрасположенность к определенным настроениям. По группам, в которых состоит человек, мы видим круг его интересов. На мой взгляд, высокая активность в социальных сетях, частые публикации говорят о некой оторванности человека от реальной жизни. И уж точно постоянный обитатель социальных сетей вряд ли сможет проявить себя как грамотный, трудолюбивый сотрудник. Мы находимся там, где наше внимание, а если фокус внимания у человека на постоянном создании контента для социальных сетей, как он может выполнять качественно свою работу?
Как работодатель, я также обращаю внимание на уровень ответственности человека перед собственными личными границами. Излишние рассказы о личном – это всегда тревожный звоночек, потому что сразу возникает вопрос: а что у человека с границами? Осознает он, где мое, где чужое, каковы последствия сказанного слова или выложенной картинки? Как я влияю своими публикациями на людей и где проходит граница моей ответственности?
Работодатель, конечно же, должен выстраивать взаимоотношения с работником, опираясь на границы. Это всегда диалог, взаимообмен: кто как их видит и чувствует. Мы подбираем себе людей по принципу взаимности. Идеально, когда представления сходятся. Иногда при высокой степени осознанности это может происходить сразу, и потрудиться нужно только над эпизодическими шероховатостями, иногда нужно посвятить проблеме выстраивания границ время. Стоит того, если сотрудник имеет высокий уровень профессионализма, большой опыт, хорошее образование. Если уровень интеллекта у человека высокий, он «подтянется» и быстро сообразит, что от него ожидает работодатель.
Как таковая личная жизнь человека, ее детали для компании не важны. Более того, излишняя вовлеченность компании в личные дела сотрудников может характеризоваться как гиперконтроль. А где гиперконтроль, там и уход от ответственности, и демотивация к развитию у сотрудника, и накапливаемое раздражение обеих сторон.
Я считаю, что есть профессии, для которых времяпровождение в социальных сетях имеет прямую значимость на эффективность: это рекламщики, маркетологи, группа профессий, требующая держать руку на пульсе в методиках продвижения. А есть огромное множество профессий, для которых необходимость постоянного присутствия человека на связи с обществом отсутствует. Опытный работодатель всегда сможет простроить разницу и считать содержимое, поэтому человеку в любом возрасте нужно относиться со всей ответственностью к публикуемому в соцсетях содержимому».
