С точки зрения рынка труда наблюдается эффект очереди, острого дефицита кадров, когда диктует условия работник, а не работодатель. Ситуация на самом деле беспрецедентная.
Безработица находится на рекордно низком уровне – чуть более 2%. По сравнению с 2009 г. количество вакансий от работодателей возросло вдвое. При этом число резюме продолжает сокращаться. Так, в конце прошлого года статистика показывала 3,5 резюме на одну вакансию, а в феврале текущего года цифра снизилась до 3,2%.
В сложившихся условиях рынок труда определяет не работодатель, а работник. При этом широкие возможности предлагаемых позиций позволяют соискателям выбирать для трудоустройства компанию с максимально, на их взгляд, комфортными условиями труда и высокой зарплатой и с легкостью, без сожаления прощаться с работодателем, если их представление о трудоустройстве не совпадает с реальностью, порождая так называемое явление «гостинг».
При этом не стоит обобщать: подобные поведенческие особенности характерны не для всех групп общества. И вот здесь в эту историю идеально вписывается «теория поколений». В моделировании современного общества принято различать несколько поколений. Для удобства восприятия их обозначают математическими функциями: Х, Y, Z и А.
X – термин, применяемый к поколению людей, родившихся примерно с 1963 по 1980 г. Дети этих людей считаются поколением Y, они родились в период с 1981 по 1996 г. и дали, в свою очередь, поколение Z (дети, рожденные с 1997 по 2009 г.). Дети поколения «альфа» подразделяются на две возрастные подгруппы: 6–8 лет и 9–14 лет. Эта категория наиболее уникальна: представители поколения «альфа» отличаются высокой степенью цифровизации, приучены с малых лет к смартфонам и уже не представляют жизнь без новейших технологий.
Так вот на рынке труда наиболее проблемными являются «игреки» и «зеты», количество которых на этом самом рынке превалирует. При этом самыми адаптивными к процессам трудоустройства являются люди поколения «икс» — они как раз ориентированы на ответственность, стабильность, карьеру, хороший заработок и, что имеет ключевое значение, на труд. Это представители общества, прошедшие непростой путь 90-х и закаленные самими жизненными обстоятельствами.
Именно у «иксов» (а это, как ни печально, уходящее поколение) наиболее длительный средний период цикла работы на одном месте – четыре года и более. Чем моложе поколение, тем меньше их время коммуникации с одним работодателем. У «игреков» это, как правило, 1–2 года, у «зетов» – до 8 месяцев.
Молодым людям свойственны свободомыслие, самостоятельность, максимальное проявление креативности и гибкое мышление. Вышеперечисленные черты особенно характерны поколению «Z», что определяет их востребованность у работодателей.
Современной молодежи свойственно так называемое клиповое мышление, которое практически недоступно поколению «икс», которое знакомилось с Интернетом, будучи уже сформированными личностями. В этом плане у «зетов» знакомство с новыми технологиями происходило одновременно с взрослением, и можно отметить явные преимущества представителей данного поколения с точки зрения их эффективности на рабочем месте. В частности, удивительная креативность поколения Z связана в том числе с информационными технологиями, которые являются образом жизни и мышления молодых людей. В то же время такие сотрудники, как правило, не боятся потерять работу, ведь на рынке труда полно альтернатив. Они достаточно эгоцентричны, большинство абсолютно не приемлет понятие «авторитет», руководствуется сиюминутными порывами, невзирая на последствия, и все это в совокупности не может создавать долгосрочную базу их сотрудничества с работодателем.
Более того, большинство представителей молодого поколения объединяет ключевой негативный фактор: отсутствие стратегического планирования. То есть нежелание думать о будущем, позиционирование себя в условиях «здесь и сейчас», причем с позиции «я буду делать только то, что хочу».
Отсюда и «гостинг» – следствие импульсного мышления. Например, «понимание» бесполезности своего занятия может «накрыть» молодого сотрудника в момент обеденного перерыва: с утра он работал над проектом, а через несколько часов его «озарило», что «ему все это не нужно», а значит, на место трудоустройства возвращаться не обязательно.
Но в разрезе разговора о «безответственных» сотрудниках стоит упоминать и причинно-следственную связь, главную роль в которой играет непосредственно работодатель.
Почему молодые люди так часто покидают свои рабочие места? Ведь большинство приходят в компанию вдохновленные условиями трудоустройства, многие честно пытаются адаптироваться к предлагаемым им обстоятельствам.
Дело в том, что нередко картинка, представленная работодателем на этапе собеседования, сильно отличается от действительности. Молодежь жалуется на расхождение заявленных условий с реальными, на завышенные требования, на зарплату, не соответствующую обещанной, на штрафные санкции компании и так далее. В этой связи, полагаю, в борьбу за кадры необходимо включаться самим работодателям, причем предпринимать активные шаги, а не руководствоваться номинальными обещаниями.
Раньше была система профсоюзов, которая защищала работника, теперь у молодых сотрудников существует единственный понятный им способ защиты: если нет обратной связи от руководства, остается только развернуться и уйти. Большинство работодателей рассматривает кадры как «человеческий капитал». В то время как давно пора задуматься, что сотрудник – это не только «ресурс», но, прежде всего, человек со своими амбициями, чувствами, стремлениями и поставленными задачами.
Думаю, что, если бы в компаниях превалировали не обычные общепринятые отделы кадров, а специализированная HR-служба, формирующая стратегию развития и адаптированная к работе с людьми, ситуация на рынке труда могла бы измениться в лучшую сторону.
Огромную роль в формировании рынка кадров сегодня играет государство. В школах уже интегрированы программы по формированию профессионализаций детей начиная с 7-го класса. Ребятам помогают определиться с будущей профессией, приобрести навыки и опыт, а также попробовать свои силы в трудоустройстве.
Путь выхода из кадрового кризиса долгий и трудный, но только так, в связке родителей, школы, работодателей и государства, появится шанс на видимый результат, и к 18–19 годам у нас получится «вырастить» нормального, адекватного молодого работника, причем в любой сфере.
