Проблема кадрового дефицита затрагивает всю Россию, однако острота вопроса и методики подбора кадров в регионах серьезно отличается. Так, в Москве плотность бизнеса, уровень зарплат и кадровая конкуренция намного выше, чем на Дальнем Востоке. При этом необходимо понимать, что, независимо от локации предприятия, пока в штате нет нужного сотрудника и открыта вакансия, бизнес теряет примерно в два раза больше, чем зарплата этого сотрудника. То есть простой или пустая позиция обходится компании дороже, чем кажется на первый взгляд. Поэтому важно быстро находить нужных людей. Вопрос: как?
Проведенный hh.ru опрос работодателей показал, что на Дальнем Востоке 80% компаний ощущают острую нехватку специалистов. Об отсутствии специалистов с нужными навыками сообщили 56% респондентов, про демографический спад упомянули 34%, об активной конкуренции за рабочую силу рассказали 29%.
В частности, работодатели остро нуждаются в специалистах по продажам, водителях и строителях. Высокой остается конкуренция за рабочие места в маркетинге, индустрии развлечений и СМИ. При этом наблюдается переизбыток соискателей среди юристов. В Москве, на первый взгляд, ситуация более оптимистичная, если верить официальной статистике, согласно которой уровень безработицы в столице – всего в 1%.
«Размещенная на Дальнем Востоке вакансия может получить 20 откликов за месяц, в то время как в Москве столько же откликов приходит в течение часа», – поясняет Екатерина Савченко, основатель и руководитель кадрового агентства HR GROUP.
В связи со сложным положением дел относительно рынка труда работа по подбору персонала становится важнейшим связующим звеном коммуникации между соискателями и работодателями и требует особого подхода. Тем более в условиях разницы запросов по регионам.
Екатерина Савченко: «Когда речь идет о подборе персонала на Дальнем Востоке, основная задача кадровых агентств и работодателей – найти именно того кандидата, который идеально подойдет компании. Важно использовать разнообразные каналы привлечения, создавать привлекательные объявления и условия работы, чтобы заинтересовать кандидата и мотивировать его прийти на собеседование. Затем необходимо «продать» ему идею работы в компании, познакомить с коллективом и руководителями, чтобы закрепить интерес. В Москве же ситуация иная: здесь большой поток кандидатов, и главная задача – тщательно оценить их компетенции. Для этого важно разработать качественные тестовые задания, которые помогут выявить навыки и мотивацию претендента. Только после того, как кандидат доказал свою ценность, работодатели и агентства создают для него условия для роста и развития, мотивируя работать именно в их компании. Такой подход помогает находить лучших специалистов в разных регионах».
Отметим, что Кадровое агентство HR GROUP, которое специализируется на эффективном подборе команды, находит кандидатов, идеально соответствующих поставленным требованиям.
«Мы работаем с тремя типами клиентов. Первый тип – компании без HR-специалистов, которым нужны индивидуальные стратегии подбора. Второй тип – компании, создающие отдел продаж, планирующие нанять 1–2 сотрудников и расширить команду до 3–6 человек. Мы предлагаем «пакетные» решения для долгосрочного сотрудничества. Третий тип – предприниматели, ищущие бизнес или личного ассистента для решения персональных и бизнес-вопросов. Мы используем трехступенчатую систему подбора, предоставляя кандидатов для выбора», – рассказала Екатерина Савченко.
Эксперт отметила, что в работе задействуются самые современные каналы привлечения для поиска специалистов среди миллениалов и поколения Z, адаптируя стратегии к их цифровым привычкам.
«Мы разрабатываем комплексные подходы с использованием социальных сетей, мобильных приложений и онлайн-ресурсов, что делает подбор более целенаправленным и эффективным. Сотрудничая с вузами, мы находим талантливых специалистов на ранних этапах карьеры, что помогает лучше понять потребности молодежи и удовлетворить требования компаний и соискателей», – пояснила Екатерина Савченко.
Помимо подбора персонала кадровое агентство HR GROUP специализируется на обучении работодателей: «Важно задавать правильные вопросы, которые позволяют выявить истинные намерения кандидатов. Мы этому учим. Такой подход позволяет находить специалистов за 2–3 недели и обеспечивает их долгосрочную работу от двух лет и более», – уверена Екатерина Савченко.
Руководитель кадрового агентства поясняет, что обучение влияет напрямую на показатели развития сотрудников и косвенно – на бизнес-показатели. В первом случае речь идет о сроках выхода новичка на плановую продуктивность, уровень знаний продавцов о продукте, рост опытных сотрудников и возможность формировать кадровый резерв. Во втором случае обучение влияет на процент конверсии, сумму среднего чека и выполнение плана продаж.
«Обученные новички – менеджеры по продажам – выполняют план уже на второй месяц работы, в полтора раза снижается процент увольнений на испытательном сроке, уже в первом квартале вырастает количество звонков, а стажеры более корректно и единообразно работают в CRM», – отмечает Екатерина Савченко.
