Одна из самых главных персонал-технологий любой компании — обеспечение предприятия кадрами. Тема очень объемна, поэтому я остановлюсь лишь на некоторых моментах.
Обычно под этим подразумевается следующий перечень задач: 1) определение потребности в кадрах; 2) поиск специалистов; 3) заключение контрактов; 4) сопровождение процесса ввода в должность и адаптации сотрудников; 5) прекращение контрактов; 6) перемещение персонала.
1. «Не числом, а уменьем»
Всегда ставьте задачу минимизации численности работников. Несколько советов: а) не стоит зацикливаться на штатном расписании; б) не нужно лениться почаще описывать бизнес компании на языке выполняемых сотрудниками действий, после чего проводить процедуру наложения на функциональное поле организационной структуры; в) осознавать конкурентные преимущества каждой вакансии, не сводить все лишь к заработной плате, видеть мотивы соискателей (людей с неденежной мотивацией больше, чем жестко ориентированных на деньги); г) помнить, что любой линейный руководитель неизбежно стремится к увеличению числа своих подчиненных, уметь противостоять этому закону.
2. «Кто ищет, тот всегда найдет»
Рано или поздно сотрудник находится всегда! Влияет на срок поиска следующее: а) четкое понимание, кто и для чего нужен; б) использование многих каналов привлечения (свои сотрудники, СМИ, кадровые агентства, знакомые, учебные заведения, служба занятости и др.); в) структурированное накопление информации о кандидатах.
3. «Честность — лучшая политика»
Заключая контракт, рекомендую быть максимально честным с работником. Любое лукавство крайне негативно затем воспринимается работником. Помнить, что маленькая ложь рождает большое недоверие.
4. «Хорошее начало — половина дела»
Помогите сотруднику на входе, и это вернется вам сторицей. Пусть первую неделю сотрудник знает, что он может обратиться к менеджеру по персоналу в любое время с любым вопросом.
5. «Худой мир лучше доброй ссоры»
Всегда при любых обстоятельствах я стараюсь расстаться с увольняемым хорошо. И это не означает, что я не говорю человеку правду, если он увольняется за виновные действия или за несоответствие занимаемой должности. Нет, достаточно часто приходилось сообщать человеку горькую правду о нем, вести разговор о крайне неприятных вещах. Это мое правило касается того, что никогда и ни при каких обстоятельствах не унижать человеческое достоинство. Несмотря на то, что совместная работа не удалась, необходимо поблагодарить за сотрудничество — ведь что-то же было и хорошо.
В теории с этим правилом никто и не спорит. Но очень мало кто ему следует. Пытаясь разобраться, в чем причина, поняла, что, увольняя сотрудника, работодатель часто не четко формулирует причину расставания, или, если формулирует ее для себя, не может сообщить о ней работнику. Нечестность приводит к ощущению несправедливости у увольняемого, а это его чувство рождает как противодействие ненужную жесткость увольняющей стороны. Мой совет, скажите человеку, с которым расстаетесь, правду, донесите ее так, чтобы он не только понял, но и принял (хотя бы внутренне) ваши слова.
6. «Движение — это жизнь»
Каждый год с каждым сотрудником должно что-то происходить. Ощущение движения (продвижения) у сотрудников — это забота руководства компании. Правда, некоторые мои коллеги считают это неоправданным. Якобы, «не на всякой должности возможен рост».
Это смотря что понимать под этим словом. Ведь «рост» — это не только повышение по должности (вертикальное перемещение). Это может быть и переход в другой отдел (горизонтальное перемещение), и увеличение заработной платы (рост дохода), и добавление новой функциональной обязанности (рост области ответственности), и победа в конкурсе «Лучший по профессии» (рост компетентности, увеличение личной роли в компании) и т.п.
Конечно, я далеко не исчерпала тему подбора персонала. Совершенно согласна с тем, что это умение менеджера находить ценных для компании сотрудников следует относить не к ремеслу, а к искусству. Желаю вам шедевров в искусстве находить хороших работников.
