— Нанимая нового сотрудника, работодатель хочет знать, сколько времени нужно для его полной адаптации, как быстро он станет эффективным и начнет приносить прибыль. Предсказать это, к сожалению, невозможно, но помочь новичку влиться в коллектив и уменьшить продолжительность адаптационного периода — вполне по силам любой организации.
Наша кадровая политика строится на основе прозрачных и честных взаимоотношений с сотрудниками, у нас сформирована доброжелательная корпоративная культура, атмосфера благодарности, заботы и признания достижений каждого из нашей дружной команды. Приходя в компанию, молодой специалист попадает не просто в коллектив, а в команду, где каждый готов помочь и подсказать. Для нас важно, чтобы наши сотрудники стремились претворить в реальность свои самые смелые и инновационные идеи, а также ожидания.
Для новичков проводится введение в должность, планирование адаптации и испытательного срока, а также действует система наставничества. Его суть заключается в том, что каждый опытный сотрудник может стать наставником для менее опытного, независимо от должности, которую он занимает. Например, специалист готовит помощника под свою должность, менеджер офиса продаж готовит специалиста стать таким же менеджером офиса продаж и т. д., при этом взаимодействие сотрудников продолжается и в дальнейшей работе. После окончания испытательного срока руководители проводят оценку работы каждого сотрудника и, в свою очередь, получают замечания и предложения от новичков. Далее отдел кадров проводит анализ мнений новых сотрудников о процессе адаптации.
Особую роль играет и то, что наши сотрудники мотивированы постоянно развиваться и обучаться, не останавливаясь на месте. Для этого мы предлагаем целый комплекс программ, где значимая роль отведена Виртуальной академии — инновационному сервису по обучению, благодаря которому наши специалисты могут не просто повысить свои знания, но и приобрести новые.
Мы мотивируем людей стремиться к развитию и раскрытию своего потенциала и за счет перспективы карьерного продвижения. Мы приветствуем, когда наши собственные специалисты, оставаясь в компании, растут по карьерной лестнице, в том числе и за счет ротации между регионами и уровнями управления: подобный подход означает, что каждый сотрудник имеет возможность приобрести полезный опыт и навыки, познакомиться с бизнесом «МТС» в различных регионах. Благодаря этой системе развития персонала руководящие должности закрываются за счет внутренних кандидатов.
Не последнюю роль в мотивации играет и финансовое поощрение — премирование, которое рассчитывается из фактических результатов работы каждого сотрудника. Так, все сотрудники ежегодно участвуют в процедуре оценки эффективности своей деятельности, которая включает в себя как оценку выполнения ключевых показателей, так и уровень развития компетенций. В ходе процесса оценки руководители предоставляют развернутую обратную связь по итогам работы за год, также по результатам оценки сотрудника формируется план развивающих мероприятий и определяются ключевые сотрудники, которые включаются в программу управления талантами.
Большое внимание мы уделяем и нематериальной мотивации. У нас действует политика нематериальной мотивации персонала — это комплекс мероприятий, направленных на реализацию потребностей персонала. Мы ежегодно выделяем лучших сотрудников, руководителей и проектные команды. Такой метод поощрения и признания показывает, что мы ценим труд не просто команды, а каждого человека в отдельности. Такая персонализация позволяет каждому сотруднику почувствовать свою значимость и ценность, что всегда приводит к плодотворной работе и стремлению вкладывать больше сил.
Записала Екатерина СВИНОВА
