Роман Нетужило, руководитель (ЮА «Георг»): «В трудовом кодексе описаны следующие виды дисциплинарных взысканий: замечание, выговор и последняя крайняя мера — увольнение по соответствующим основаниям. Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть пятая статьи 189 Трудового кодекса) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены и другие дисциплинарные взыскания: предупреждение о неполном должностном соответствии; освобождение от замещаемой должности гражданской службы; увольнение с гражданской службы по основаниям, установленным ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» и т.д.».
Поощрение и наказание, кнут и пряник, пинать или манить. Эти два движителя, два средства управления людьми известны с незапамятных времен. И все равно практически каждый руководитель периодически встает перед выбором.
Сергей Ларюшкин, директор (ООО «Сатори-интенто»): «Существует две парадигмы управления. Первая заключается в уменьшении или увеличении контроля, в чередовании наказания и поощрения. Основная мысль второй парадигмы — это только поощрение. Мы выбрали второй способ. В нашей фирме сотрудников не наказывают, а только поощряют. Это единственный эффективный метод. Наш способ по теории профессора Преображенского — действовать только лаской. Мы поощряем те поступки, которые нам необходимы. Мы взращиваем необходимый нам персонал. Поэтому мы не знаем, что такое наказание».
Другой политики придерживается Анастасия Филимонова, генеральный директор (Дальневосточный центр кадровых технологий «Эксперт»): «В управлении персоналом мы неизбежно сталкиваемся с тем, что работников нужно не только поощрять, но и наказывать. Как бы ни была хорошо организована работа подчиненных, какие-то проступки, «косяки» и ошибки все равно будут ими допускаться. В наших силах свести их к минимуму. Для этого и нужна система наказаний».
Как грамотно наказать?
«Прежде всего, нужно понять, ради чего применяется наказание, — считает Филимонова.— Мы всегда должны видеть, какую цель этим хотим достичь. Наказания, критика, штрафы всегда должны применяться ради одной цели — улучшения качества работы, чтобы в будущем ошибки не были допущены. То есть являться мотивацией персонала. Способы наказания работников не могут служить для демонстрации власти, унижения человеческого достоинства или выражения антипатии к конкретному человеку. Если управленец применяет систему наказаний ради самих наказаний, ему пора разобраться в самом себе». Во-вторых, реакция на проступок должна быть немедленной. Наказание должно быть безотлагательным — пока работник помнит о своем проступке. Лишение премии в конце месяца будет для подчиненного не чем иным, как нанесением обиды, громом среди ясного неба. Критиковать подчиненного нужно один на один. Нет ничего хуже, чем порицание на публике, кроме озлобленности, это ничего не даст. Также нельзя наказывать руководителей при подчиненных: ведь цель — не унижение, а исправление. Хотя не все с этим согласны.
Анастасия Быкова, директор (мобильный центр занятости Job Mobile): «Мы работаем в команде. Ошибку может сделать любой, поэтому разобрать ее можно и при всех. Но мы не обсуждаем человека-личность, мы обсуждаем действие, которое было совершено. Тогда это работа над ошибками, а не выяснение отношений. Если говорить конкретно о «публичном наказании», то для некоторых людей это мотивация. Так что все очень индивидуально.
Следует всегда объяснять, за что назначается то или иное наказание, и растолковывать желательный образец поведения. Наказание «догадайся сам, за что» бессмысленно, ведь подчиненный не может сделать вывода, какого поведения ему нужно избежать. Кроме этого, он должен понимать, как ему нужно было поступить в этой ситуации, что он должен был сделать. Конкретика и еще раз конкретика».
«В некоторых компаниях принято увеличение суммы штрафа (50 руб., 100, 150), нарастание меры наказания за повторяющиеся ошибки. При такой системе проступок заведомо будет повторяться несколько раз: сумма штрафа не воспринимается серьезно. Наказывать нужно за повторный проступок, но так, чтобы последующего наказания уже не потребовалось. Опоздал на работу первый раз — предупреждение о том, что на первый раз ничего не будет, но если опоздание повторится, то штраф сразу будет в размере полутора тысяч рублей. Таким образом, работник предупрежден о том, что будет, и сам делает выбор, а значительную сумму из своей зарплаты терять никому не хочется. Эта система наказаний работает безошибочно, и в компании не будет огромного количества штрафных табелей. Вообще, штрафы должны быть исключением из правил. Если наказание применяется, а проступок все равно повторяется, значит, оно не эффективно, и нужно менять систему наказаний, а также всю существующую систему управления персоналом», — считает Филимонова.
Неотъемлемый элемент
Многие сознательные сотрудники ничего не имеют против наказаний.
Евгений Витрук, мастер кузовного ремонта (авто-ателье Zedcustomz): «Наказание, в частности штрафы, неотъемлемый элемент рабочего процесса. Очень часто никакой другой довод, кроме как удар по кошельку, просто не действует. Главное, чтобы эта система действовала регулярно и была четко регламентирована».
Екатерина Мичурина, специалист по государственным закупкам (ООО «Битроникс»): «В нашей компании штрафы платят только за то, что ты не успеваешь выполнить рабочий план. И, безусловно, это является хорошим стимулом. Но, когда объем работы начинает зашкаливать, тогда этот стимул уже не действует. И нужна уже какая-то другая мотивация в виде премий. Очень хочется, чтобы руководство поменяло свою политику, и в такие моменты подбадривало нас хоть какими-нибудь бонусами».
Ксения ВЕСНА
