Внезапный уход одного ценного сотрудника может застать руководителя врасплох, не говоря уже об увольнении нескольких членов команды. Потеря «звездных» кадров может серьезно навредить бизнесу, особенно если речь идет о небольшой компании. Как этого не допустить?
Елена Симонова, директор по организационному развитию и управлению персоналом макрорегионального филиала «Дальний Восток» ПАО «Ростелеком»: «Если руководитель выстраивает в команде открытые, доверительные отношения, то узнать не сложно, он просто либо сам почувствует изменения в поведении коллеги, либо сотрудник обозначит свои намерения. И тогда все зависит от того, насколько сотрудник ценен для руководителя и компании. Всегда можно просто поговорить и понять, что для человека важно, что его наполняет, что интересно, поддержать и помочь сбалансировать интересы бизнеса компании и сотрудника».
Алексей Бурдюк, руководитель компании «Эколос»: «Первый признак того, что сотрудник ищет новое место работы, — он перестал справляться с поставленными задачами. Если для этого нет других объективных причин, то подобное падение продуктивности обычно связано с тем, что сотрудник просто не хочет выкладываться на надоевшей работе. Он уже не ассоциирует себя с компанией, а время тратит не на выполнение профессиональных обязанностей, а на поиск работы.
В нашей практике мы сталкивались с ситуацией, когда специалист регулярно не успевал завершить в срок простые задачи. На прямые вопросы он отвечал стандартными фразами про загруженность и нехватку времени. При этом для нас, как для руководителей, было очевидно, что работы не стало больше. Тогда мы проверили историю браузера на компьютере сотрудника и выяснили, что он в рабочее время размещал резюме на сайтах с вакансиями.
Сложно отследить частые отлучки сотрудника, у которого свободный график в компании, но сотрудники, которые собираются уволиться, болеют чаще обычного и хаотично используют свои отгулы — в свободное от работы время они подыскивают новое место
Если мы замечаем малейшие изменения в поведении сотрудника, то еще на первом этапе стараемся обсудить их с сотрудником. Если он честно признается в своих сомнениях, то мы всегда обсуждаем, что можно сделать, чтобы он остался. Например, работник хочет зарплату побольше. В этом случае мы вместе обсуждаем обоснованность его желаний, возможности компании, и стараемся прийти к консенсусу.
Второй признак того, что специалист смотрит «на сторону» — он становится все более отстраненным, перестает проявлять инициативу, у него часто портится настроение. Все это свидетельствует о том, что работа стала ему в тягость. На третьем этапе работник начинает часто выходить из кабинета, чтобы поговорить по телефону. Обычно в этот момент он договаривается о будущих собеседованиях.
В нашей компании мы не допускаем наступления третьего этапа. Еще едва заметив отсутствие интереса к работе, мы инициируем разговор. Сотрудник идет на откровенный диалог — мы ищем пути решения проблемы, если уходит от ответа — наблюдаем еще несколько дней. Если выясняется, что причина в поиске новой работы — незамедлительно расстаемся. Для нас это принципиальный момент, мы не ведем переговоры с врунами.
Кроме того, уже на втором этапе специалист точно знает, что не хочет работать с вами, поэтому нет смысла его останавливать.
Даже если демотивированный сотрудник не уйдет сейчас, то сделает это через полгода, когда вы будете не готовы. Мы придерживаемся точки зрения, что иногда лучше отпустить неэффективного специалиста, оставить его задачи в «повисшем» состоянии, чем допустить, чтобы сотрудник выполнял их спустя рукава. Ведь некачественная работа даже одного работника может негативно сказаться на репутации компании в целом».
Марина Мокина, региональный руководитель направления внешних и внутренних коммуникаций компании Coca-Cola: «Обеспечение стабильной кадровой работы компании — это вопрос грамотного эйчар-управления. Сегодня эйчар отвечает не только за подбор персонала и его удержание, но и развитие внутри компании, уровень вовлеченности сотрудников, обучение и адаптацию. Если коллектив работает неэффективно, то вопросы должны поступать именно к эйчар-отделу. На протяжении нескольких лет эта сфера выполняет партнерскую задачу для бизнеса, а не административную. Так, успешность нашей компании напрямую зависит от развития сотрудников и их вовлеченности. У каждого сотрудника «Coca-Cola HBC Россия» есть ежегодный индивидуальный план развития, который в том числе подразумевает наставничество с целью развития определенных компетенций, различные тренинги и другие виды обучения. Это важно для эффективного управления командой и устойчивого роста нашего бизнеса в любых экономических условиях».
Ольга Ратова, ведущий специалист по подбору персонала консалтингового агентства «Успех»: «У собирающихся уволиться сотрудников есть свои особенные симптомы, но реагировать на них нужно, только когда несколько из них проявляются одновременно. Так, руководителям организаций, в которых принят свободный стиль одежды, нужно обращать внимание на сотрудников, которые вдруг сменили джинсы и пуловер на деловой костюм. Вполне возможно, такой сотрудник подыскивает новую работу, во время рабочего дня или по его окончании у него назначено собеседование. Поэтому, если вы видите резкие перемены во внешнем виде сотрудника, то обращайтесь к сайтам по поиску работы — не разместил ли «подозреваемый» свое резюме. Кстати, если человек обновил свое резюме на сайте, это не всегда значит, что он ищет работу.
Второй признак — желание разделаться с работой побыстрее. Ему становится неважно то, как хорошо он выполнит работу. Конечно, качество от такого отношения страдает. С другой стороны, спад продуктивности может быть следствием обычной усталости или профессионального выгорания.
Если эффективность заметно ухудшилась или застыла на одном уровне, возможно, сотрудник уже на низком старте. Но здесь важно понимать: сам по себе спад производительности ничего не значит и дает почву для подозрений только в том случае, если складывается воедино с другими сигналами.
Частые отлучки в рабочее время — также тревожный сигнал для руководителя. Если сотрудник зачастил с просьбами «буду сегодня позже» или «мне нужно уйти с работы пораньше», при этом не может четко аргументировать причину резко изменившегося распорядка дня, то это одна из косвенных улик против беглеца.
Иногда лучше отпустить неэффективного специалиста, оставить его задачи в «повисшем» состоянии, чем допустить, чтобы сотрудник выполнял их спустя рукава
Конечно, сложно отследить частые отлучки сотрудника, у которого свободный график в компании, но сотрудники, которые собираются уволиться, болеют чаще обычного и хаотично используют свои отгулы — в свободное от работы время они подыскивают новое место.
Сотрудника, который решил уйти из компании, выдает настроение. Обычно его одолевает апатия и он становится безынициативным. Ценные кадры — как правило, активные специалисты, которые часто выступают с предложениями по развитию бизнеса. Если вдруг такой человек охладевает к процессам, происходящим внутри компании, становится безразличным и просто соглашается со всеми изменениями, то вполне вероятно, что его равнодушие связано как раз с планами поменять работу.
Тем работодателям, которые заметили перемену в настроении значимого для компании сотрудника, следует прислушаться к разговорам коллег: зачастую работник, который решил уволиться, высказывает свое недовольство условиями труда или зарплатой товарищам по цеху.
Но помните, что в первую очередь надо быть чутким и внимательным руководителем и разговаривать со своими подчиненными, не дожидаясь потока таких сигналов. Надо держать руку на пульсе, наблюдать, понимать, все ли нравится вашим сотрудникам, удовлетворены ли они работой, зарплатой, условиями? Это более выгодно для вас и вашего бизнеса, чем потом бегать сломя голову в поисках нового сотрудника».
Елена Шарощенко, заместитель директора комплекса отдыха «Маяк»: «В свои подразделения — отдел маркетинга и продаж — я сама занимаюсь подбором персонала и, соответственно, кадровой политикой. Конечно, было такое, что сотрудники увольнялись в связи с разными обстоятельствами, но я стараюсь подбирать таких людей, которые не будут ходить недовольные и сопеть себе под нос, а в самый неподходящий момент заявят: все, я ухожу. Мы являемся членами одного дружного коллектива, где мы вместе проводим много времени. Если атмосфера в коллективе хорошая, то у сотрудника нормальные отношения со своим руководителем, и он не будет дотягивать свое недовольство до того момента, когда терпения больше нет и он собирается и уходит, — он имеет возможность высказать свое недовольство и конструктивно обсудить возникшую проблему.
Лично для меня дружеская атмосфера в коллективе очень важна, потому что работа — это место, где мы проводим большую часть своего времени. И то, куда человек приходит, в какой атмосфере находится, в каком он настроении, отражается и на работе в том числе. И когда что-то меня не устраивает как руководителя, я тоже напрямую с сотрудником обсуждаю, что мне не нравится. Мы можем даже поругаться, поспорить, отстаивая свою точку зрения, но всегда найдем решение. Если сотрудник все же решил уйти, я считаю, уговаривать остаться — неэффективно. Он может согласиться, но это будет кратковременное решение вопроса — сотрудник может понять, что может манипулировать руководством и будет диктовать свои условия, а это не совсем правильно. Все-таки условия работы диктует работодатель».
Записала Татьяна ПОНОМАРЕНКО
