Однако бывший сотрудник становится конкурентом не в один день. Этому перевоплощению предшествует период, когда можно разглядеть начало движения и предпринять предупредительные действия.
По мнению Елены Рауд, генерального директора региональной сети кадрового агентства «Успех», основная причина появления конкурентов из числа сотрудников — большой опыт компании. «Если компания — это грамотно выстроенная бизнес-система, а сотрудники — специалисты с высоким потенциалом, значит, они с высокой долей вероятности захотят самореализации. Снизить риск можно. В своей практике мы применяем несколько решений. Во-первых, тщательно исследуем мотивацию кандидата. Если он нацелен на открытие собственного бизнеса, то взвешиваем все за и против. Во-вторых, заключаем джентльменское соглашение. Сотрудник работает у нас не менее двух лет и в течение года после увольнения не будет работать у конкурентов (в том числе и в собственном конкурирующем нашему бизнесе). Безусловно, такое соглашение не имеет юридической силы, но большинство людей трепетно относятся к своей репутации и к своему слову. В-третьих, контролируем мотивацию сотрудников, защищаем информационные ресурсы от воровства».
По словам Александра Иванченко, собственника группы компаний «Дальснаб.ру», наиболее эффективный способ на начальном этапе — постановка полного запрета на параллельный бизнес. «Как показывает практика, — продолжает он, — сотрудник, у которого появился свой бизнес или доход на стороне, теряет интерес к основному месту работы, она делается для галочки. Таких сотрудников можно узнать по изменению в поведении. Они либо становятся «невидимками», либо ведут себя вызывающе».
Не как все
По словам экспертов, свой бизнес создают специалисты, имеющие внутреннюю силу, склонные к авантюризму, обладающие харизмой. Люди с предпринимательской жилкой отличаются нестандартным мышлением, творческим подходом к выполнению самых обычных заданий. Но именно эти качества и позволяют им становиться центральным звеном в чужом бизнесе.
Борис Юрченко, директор сети магазинов «Альмега»: «В компании такие люди необходимы. Но только в рамках отдельного проекта. Например, на производственном предприятии сотрудник управляет линией комплектующих, конкурентоспособных на рынке. Впоследствии он возглавит данное непрофильное направление и сможет обеспечивать потребности основного предприятия».
«Несмотря на то, что такие сотрудники могут быть эффективны, их выкладка имеет короткий временной промежуток, — дополняет Иванченко. — Оценив верно соискателя на начальном этапе, можно получить от него максимум и вовремя расстаться».
В сети кадровых агентств «Успех» сотрудникам с предпринимательской жилкой дают на откуп самостоятельную работу над проектами. «После достижения успешности проекта делаем их соучредителями, — рассказывает Рауд. — Кроме того, должна проводиться работа по созданию у сотрудников этических принципов. В частности, специалистам должна внушаться мысль, что они могут открыть собственную компанию. Но это должен быть иной род деятельности, не конкурирующий».
Неудержимые
Немногим руководителям удается создать идеальные условия для карьерного роста персонала. Потому риск ухода ценных работников остается.
Борис Юрченко считает, что каждый сотрудник в компании должен стремиться к развитию. При этом совершенно неважно, будет ли оно горизонтальным или вертикальным. «Кто не развивается, тот деградирует, — продолжает он. — А каждый такой сотрудник будет тянуть компанию вниз. Кроме того, если в компании нет условий для развития сотрудника, то нереализованный потенциал к развитию будет негативно отражаться на мотивации специалиста».
Елена Рауд, напротив, уверена, что ключевых сотрудников есть смысл удерживать всегда. На то они и ключевые. «Но не всегда ветеран компании по определению один из них, — подчеркивает она. — Мысль об уходе — это показатель профессионального выгорания сотрудника. Вряд ли он сможет вам пригодиться. Часто бывает наоборот. Компания вырастает, а сотрудник не успел за ней и перестал соответствовать новой планке требований. Чувствуя себя неуспешным, он решает уйти. Думает, что все понимает в этом бизнесе, создает конкурирующую фирму. Но это ваш вчерашний уровень. Пять наших бывших сотрудников создали кадровые агентства. Никто из них не выжил на рынке».
Александр Иванченко: «Чаще всего люди, находясь на должностях выше среднего звена, не делают опрометчивых поступков. Скорее всего, решение уйти взвешенное. Удержать такого сотрудника можно, приложив ряд усилий. Например, увеличить зарплату, улучшить текущие условия труда. Но продолжительность действия этих мотивационных факторов носит кратковременный эффект».
На короткой ноге
В лице бывших сотрудников можно обрести и партнеров по бизнесу. Если «соперник» близок по духу и работает по схожим технологиям. Самое верное решение — установить с ним партнерские отношения.
«При рождении нового конкурента нужно рассмотреть возможность перевода его из разряда конкурентов в разряд партнеров и единомышленников, — считает Юрченко. — Кроме того, если это ваш бывший работник, то можно найти формы взаимодействия на фоне старых отношений. По крайней мере, это даст возможность договориться о правилах игры».
«Но договариваться имеет смысл тогда, когда соперник силен и может действительно забрать у вас бизнес или его существенную часть, — советует Рауд. — Но и он согласится только в том случае, когда его что-то заинтересует. Т.е. в случае, когда возможны переговоры «выигрыш-выигрыш».
КОММЕНТАРИЙ
Светлана Беляева, руководитель адвокатского кабинета: «Даже незначительная утечка информации способна нанести серьезный вред компании. Именно поэтому работодатели принимают все мыслимые и немыслимые меры по защите коммерческой информации.
Для защиты таких «секретов» с работников берутся различные «подписки о неразглашении». Кроме того, ряд ограничений нередко прописывается и в самом трудовом договоре. Так, например, иногда в трудовой договор включается пункт о том, что сотрудник даже спустя несколько лет после увольнения не имеет право работать у конкурентов, или пункт о запрете сотрудникам работать на условиях внешнего совместительства.
Иногда работодатели стараются настолько подстраховаться, что запрещают сотрудникам разглашать любую информацию о компании. Это вряд ли оправдано и уж тем более незаконно. Например, Федеральный закон «О коммерческой тайне» содержит перечень сведений, которые не могут составлять коммерческую тайну. И это сведения о численности, составе работников, системе оплаты труда, об условиях труда, о задолженности работодателей по выплате заработной платы, нарушениях законодательства Российской Федерации и фактах привлечения к ответственности за совершение этих нарушений и т.д.
Трудовые договоры с работниками, содержащие условия о неразглашении коммерческой и иной тайны в компании, принимаются на основе внутреннего нормативного акта о порядке работы с конфиденциальной информацией. Пункт о неразглашении служебной и коммерческой тайны включается по соглашению сторон и в качестве дополнительного условия. Этого вполне достаточно, для того чтобы у сотрудника появилась обязанность по сохранению «секретов фирмы», разумеется, если в компании существуют все перечисленные выше меры защиты информации.
Так что включение в договор пункта о том, что сотрудник спустя несколько лет после увольнения не имеет право работать у конкурентов, или пункта о запрете работать на условиях внешнего совместительства — явное нарушение трудового законодательства. Подобные условия ограничивают свободу труда работника, т.к. ограничивается сфера его трудовой деятельности, а это противоречит основным принципам правового регулирования трудовых отношений, указанных в статье 2 ТК РФ. А в случае с запретом внешнего совместительства также нарушается норма статьи 282 ТК РФ, предусматривающая заключение трудовых договоров о работе по совместительству с неограниченным числом работодателей.
Следовательно, используя подобные формулировки, работодатель рискует попасть под прицел органов государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и даже оказаться в суде в качестве ответчика. К тому же подобные условия трудового договора, как неподлежащие применению в силу противоречия законодательству, никак не могут гарантировать работодателю неразглашение конфиденциальной информации работающими в настоящий момент, а тем более бывшими сотрудниками.
Так что сохранность коммерческой информации и прочих «секретов фирмы» дает не только юридически грамотно составленный трудовой договор с работником, но и установленный в компании режим работы по обеспечению конфиденциальности информации на основе законодательства и внутренних нормативных документов».
Евгения СТУКОВА
