Не каждый хороший продажник может стать хорошим начальником

Функционал, а соответственно, и компетенции продавца и руководителя отдела продаж имеют различия. Задача продавца — презентовать и продавать продукт, а руководитель в большей степени управляет персоналом, и поэтому у него должны быть хорошо развиты лидерские качества. Юлия Геркина, начальник отдела персонала «Владивостокского молочного комбината» ОАО «Вимм-Билль-Данн»: «Как показывает опыт, лишь порядка 40% специалистов по продажам обладают компетенциями для того, чтобы занять должность руководителя отдела продаж. Конечно, необходимые навыки можно развить, и для этого при нашей компании существует корпоративный университет, который проводит различные тренинги. Кроме того, линейные специалисты во время отпусков и командировок руководителей отделов продаж назначаются на позиции их заместителей, с целью приобретения необходимого опыта для дальнейшего повышения. Но если изначально у человека слабо развиты лидерские качества, то он не потянет руководящую должность, даже пройдя обучение».

Случается, что неспособность специалиста руководить выявляется только после введения его на руководящую должность. Наталья Штрейхман, специалист по кадрам компании «Стимул»: «Никогда нельзя сказать точно, справится ли специалист по продажам с должностью руководителя. Бывает, что человек обладает лидерскими качествами, ответственностью, исполнительностью и, казалось бы, готов для того, чтобы перейти на руководящую должность. Но после повышения выясняется, что для него это слишком высокая планка».

Однако не каждый работник хочет долго оставаться на должности специалиста по продажам. Не дождавшись повышения, он может покинуть компанию. Борис Юрченко, директор направления кадровой торговли холдинга «Альмега»: «Самым распространенным приемом для удержания такого сотрудника является применение формы, при которой он остается на прежней должности, но с большей зарплатой. Также иногда есть возможность растить такого сотрудника не вертикально, а горизонтально, развивая в нем новые компетенции. Например, можно предложить ему должность внутреннего тренера по продажам».

МНЕНИЕ

Алексей Захаров, президент рекрутингового портала SuperJob.ru: «Если руководитель «вырос» из линейной позиции, то он, как никто другой, разбирается в текущих проблемах организации, хорошо знает бизнес-процессы организации, поэтому ему будет гораздо легче их решать.

В то же время есть много проблем, весьма опасных для бизнеса, которые могут возникнуть в связи с повышением линейного работника до управленческой должности. Здесь прежде всего я имею в виду проблемы психологического характера, когда человеку, еще вчера обсуждавшему в курилке со своими друзьями неправильные (с точки зрения персонала) управленческие решения, нужно взглянуть на своих коллег по-новому, стать выше и начать управлять. Для некоторых это серьезный барьер, который, при кажущейся легкости преодоления, не каждому человеку по силам. То, что работники спокойно стерпели бы от обычного, поставленного сверху директора, они совершенно точно не будут терпеть от повышенного коллеги. Если вы решили повысить линейного сотрудника, будьте готовы к тому, что придется поменять часть людей в отделе. Главное в случае повышения – не получить управленца-«тряпку», марионетку в руках линейных сотрудников, без собственного мнения и с огромным количеством внутренних комплексов.

Бывают случаи, когда сотрудник, прекрасно исполняющий свои функции на линейной работе, подсознательно не желает повышения. Ему может только казаться, что он готов к роли руководителя, ведь это легко, на первый взгляд. Но, столкнувшись с управленческими реалиями, он начинает пасовать и жалеть о принятом решении относительно повышения».