Сегодня у специалистов широкий спектр ресурсов, которые помогут повысить квалификацию — от специализированных журналов до специализированных сайтов и учебных курсов. Главное, чтобы сами специалисты, которые занимаются HR в компании, действительно хотели улучшить свое профессиональное мастерство, чтобы приносить пользу своей организации и улучшать климат в коллективе».
Марина Железнякова, Branch Manager AVANTA Personnel Adecco Group Russia: «Переоценить значимость менеджера по персоналу невозможно, но все-таки он не волшебник. Его результат во многом зависит от уровня корпоративной культуры, если таковая есть, менеджерского состава компании и ее учредителей, если они активно принимают участие в управлении компанией.
В моей практике много примеров, когда самый продвинутый менеджер не может добиться результата, если не получает поддержки от руководства и сталкивается с его безразличием — в лучшем случае, или с сопротивлением — в худшем. Это один из самых главных проблемных вопросов. В силу специфики моего бизнеса мне приходится работать с HR, как во Владивостоке, так и в крупных европейских городах. С уверенностью говорю, что наши HR «соответствуют». Но в силу емкости рынка, менталитета и особенностей руководства свои менеджерские качества и способности не всегда могут реализовать на практике.
Основная задача менеджера по персоналу заключается в работе с персоналом, который способен выполнять поставленные задачи перед коллективом в рамках миссии и целей. Нельзя однозначно оценить работу HR, подсчитать результаты. В разных компаниях показатели буду различны — все зависит от целей. Но обязательно показатели идут в рамках SMART. Примером промежуточных показателей может быть: снижение текучести кадров, успешное прохождение сотрудниками ассесмент-центра, снижение обращений в судебные инстанции, сокращение жалоб, количество проведенных корпоративных мероприятий, оценка внедрения программы обучения, по количеству обученных, тренингов и т.д. Но основная оценка — это показатели бизнеса и каждого сотрудника компании в целом, ведь в каждом из них есть душа HR».
Наталья Вдовенко,старший специалист по работе с персоналом Приморского филиала ОАО «ВымпелКом»: «В современной и успешной организации HR выступает бизнес-партнером, поскольку его влияние на бизнес значительно. Его эффективность и грамотная работа, конечно, отражаются на результатах бизнеса. Организуя эффективный подбор, HR-специалист не только подбирает «нужных» кандидатов, которые строят бизнес, но и позволяет оптимизировать расходы компании, которые она несет в случае незакрытой вакансии либо при использовании услуг внешних партнеров.
Значительное место в деятельности современного HR занимает реализация подхода «управление результатом». Грамотный подход позволяет организовать прочные связи между эффективностью сотрудника и эффективностью организации, через систему постановки целей и оценки результатов, развитие и мотивацию сотрудников, систему компенсаций и льгот, возможности карьерного роста. Большую силу влияния имеют коммуникации, систему которых в организации поддерживает HR, ведь правильно сказанное слово может дать силу, толчок для развития и достижения более высокого результата. Помимо командообразования и реализации проектов, влияющих на климат в компании, эффективный HR должен владеть знаниями в кадровых вопросах. Грамотное ведение кадрового делопроизводства позволяет снять риски, связанные с трудоустройством сотрудников. В целом, идеальный HR — это кладезь общей мудрости, владелец бизнеса и его знаток, лидер, профессионал и просто хороший человек».
Ольга Рябчук, директор по рекрутменту «Карьера-Форум»: «Грамотная работа HR-менеджера в компании обеспечивает ей в первую очередь лояльность клиентов. Подразумевается, что к советам HR`а прислушивается руководство — ведь только в этом случае коллектив компании будет долго и плодотворно работать, улучшать финансовые результаты и заботиться о хорошем имени и функционировании своей компании.
В данном случае HR является тем человеком, который подбирает специалистов, проводит определенный анализ, который касается не только соответствия кандидата заявленной профессиональной планке, но и наличия тех личностных качеств и характеристик, которые ему позволяют плодотворно работать с сотрудниками, находить с ними общий язык, умело функционировать в команде. Кроме того, если HR-менеджер действительно является специалистом в своей сфере, к нему «тянется» коллектив: к нему идут за советом, с ним планируют будущий профессиональный и личностный рост на работе, развитие и совершенствование каждого кадра компании. HR отслеживает стремления человека, мотивацию его работы, предлагает возможности по развитию.
Часто бывают такие ситуации, что новичок не может сориентироваться: ему некого спросить о рабочих нюансах, ни у кого нет времени проконсультировать его и ввести в курс дел компании. В таких случаях опять же важен грамотный специалист по кадрам.
Говорят, что доход, который приносит HR компании, невозможно посчитать, но опять-таки при его грамотной работе компания как минимум экономит на том же подборе специалистов, на их наставничестве или обучении, на раскрытии каких-либо возможностей коллектива.
Конечно, не любой специалист отдела кадров может вырасти в HR'а. Ведь знание формальных вещей никоим образом не говорит о том, что человек действительно сможет быть именно нужным всему коллективу специалистом. HR — это не только набор технологий, но и личные качества, социальный опыт, интеллект. В данном случае человек должен быть и «технологом», и психологом, и аналитиком в каком-то смысле, и просто личностью, которая любит и умеет работать с людьми. HR должен быть разносторонне развитым, сведущим во многих областях знаний — как минимум он должен знать и понимать все процессы, которые происходят у него на рабочем месте, он должен понимать работу и функции каждого своего сотрудника. Часто бывает такое, что специалисты, которые зовут себя HR'ами, замыкаются в своей сфере и не видят процессов, происходящих в компании. Это неправильно, настоящий HR — это больше, чем специалист по кадрам».
Подготовила Анна РЫКОВА
